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El proceso de selección como proceso humano

La rápida evolución de los mercados claramente es la que marca la creciente necesidad de las empresas en responder a la demanda de nuevos perfiles cualificados, requiriendo de ellas que realicen el proceso de selección de manera rápida y eficaz para poder posicionarse por encima de sus competidores.recruitment

No hay duda de que el uso de las nuevas tecnologías e incorporar la inteligencia artificial a dichos procesos es la tendencia actual para poder culminar procesos ágiles en tiempo y coste. Sin embargo, no debemos obviar la parte humana que forma parte del proceso, tanto por la parte del candidato como por la parte de RRHH. Estamos reclutando personas que trabajarán con personas en nuestros equipos. Y, en el caso de los candidatos, son personas que se incorporararán a equipos de personas con las que compartirán necesidades y objetivos.

Una vez pasados los filtros puramente cuantitativos del proceso de selección para poder llegar a un número asequible de candidatos, nos encontramos entonces ante la posibilidad de renovar determinadas miradas hacia los RRHH y los procesos de reclutamiento cualitativos. Y son todos aquellos referidos a que los procesos de selección pudieran ser verdaderas conversaciones entre dos partes que desean colaborar y beneficiarse mutuamente.

El primer punto debería estar fundamentado en un debate entre personas que desean descubrir y descubrirse entre ellas para verificar puntos en común. Esto implicaría que por ambas partes se dieran las siguientes premisas:

entrevista-laboral

● Autenticidad y transparencia por las dos partes en su exposición.
● Reflexión y debate en cuanto a lo que el puesto requiere y ofrecen ambas partes.
● Apertura a ser preguntados por aquello que pueda interesar a una de las partes sin que la otra se sienta ofendida.

¿Cómo sería un entrevista sin la presión de sentirse enjuicidado para ser escogido? ¿Si la búsqueda fuera igual que cuando buscamos una mejor formación o universidad, pudiendo escoger por experimentar, por crecer laboralmente, o por descubrir mejores prácticas?

Para el candidato, ya es suficientemente estresante ponerse delante de una o varias personas que van a cuestionarle y hacerle cuestionar por conductas y comportamientos que haya realizado además de sus capacidades, estando a la vez pendiente de escanear su comportamiento verbal, no verbal, etc. Esto hace que las personas se sientan rígidas, encorsetadas, juzgadas, en desventaja y con mil trajes para intentar encajar en algo que por la otra parte también se ha vestido para la ocasión. Y desde el punto de vista del reclutador…

¿Cómo sería una entrevista en la que pueda ver al candidato sin ese corsé, en un ambiente en el que pueda expresarse libremente, y que pueda conocer lo que la empresa ofrece, así como lo que la empresa demanda?

Con tanta máscara por ambas partes, una entrevista de trabajo se parece más a un baile de disfraces que una sesión honesta de intercambio de intereses verdaderos y debate constructivo sobre el puesto. Pero es la consecuencia de esta sociedad, que se adorna constantemente bajo embalajes luminosos para ser visible y destacar.

Hacemos tantas cosas para cuidar el envoltorio que nos hemos olvidado de que lo que saldrá a la luz realmente, una vez en el puesto de trabajo, es la esencia de cada uno, la capacidad de adaptarse, la ilusión y la capacidad por aprender. No, no  queremos personas que puedan encajar en la superficie, sino en el fondo. Por eso es fundamental la mentalidad del reclutador, la persona que debe ser especialista en el perfil al que accede el candidato, pero que debe conocer también las tareas y el ambiente al cual se incoporará el trabajador.

El clima es uno de los factores que incide en la productividad del equipo, por lo que es importante tener en cuenta diferentes variables, además del talento. Pero además, deberá demostrar la veracidad de las tácticas de employer branding que se hayan utilizado, para crear el interés y el compromiso por parte del candidato.

Como tendencias que se barajan para favorecer procesos menos encorsetados que permitan descubrir al candidato en esencia, existen dos propuestas:

● La entrevista informal, en entornos menos fríos que el de la empresa y favorezcan una buena conversación.
● La gamificación, en los que se pueden observar a las personas en situaciones cercanas a la realidad, y en un ambiente también más distendido.

Por otro lado, dentro de la ruta de selección, disponer de los propios empleados como ayudantes reclutadores es una vía útil que, bien ejecutada, resulta interesantemente complementaria a la de RRHH.

¿Quién mejor que el equipo de personas al cual se incorporaría el candidato para indicar las características del perfil, necesidades, formación requerida, o capacidades necesarias para el puesto?

El día a día es el que mejor define las aptitudes y actitudes para el perfil requerido. Demos nuevas perspectivas humanistas a procesos humanos. Que la tecnología no nos haga olvidar que trabajamos con y para personas.

¿Necesitas que te ayudemos en el proceso de selección de tu organización? Escribenos a info@humannova.com

Fina Martinez
Redacción
Grupo Humannova

*Imágenes tomadas de Freepik

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