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LAS ORGANIZACIONES DE FUTURO REQUIEREN DE INTELIGENCIA COLECTIVA

Para alcanzar la innovación de nuestras organizaciones de futuro es importante establecer el trabajo en equipo.

Actualmente vivimos en un entorno altamente competitivo que nos obliga a reinventarnos y a buscar nuevos modelos de comportamiento.  Además, si queremos realizar las cosas de manera más ágil y rápida, sin perder calidad y con el foco basado en el cliente, requeriremos de inteligencia colectiva.

Pero…

¿Gestionar un equipo de trabajo es una tarea fácil? 

Lo cierto es que no, y a menudo nos preguntamos qué diferencia existe entre los equipos que fluyen y logran una sinergia total de los que no. Existen diversas investigaciones que demuestran la cantidad de variables que influyen en el rendimiento de un equipo, como “La quinta disciplina” (Senge 2006),  y nos hablan de multitud de aspectos organizativos, de aprendizaje grupal y de liderazgo. Efectivamente todas las variables expuestas y estudiadas  son importantes, pero aun así nada nos garantiza la cohesión de nuestros equipos, ya que existen tantos modelos de equipos de alto rendimiento como equipos existen en el mundo.

 

La base de un equipo son las personas que lo conforman.

En la gestión de equipos nos podemos encontrar con tres tipos de situaciones:

  • Equipo conformado. El equipo ya está formado y sus componentes ya llevan un tiempo trabajando juntos. En este caso, tendremos que centrar nuestros esfuerzos en  conocer en qué fase se encuentra el equipo.  Las variables deberán reforzar-se en función de la fase en que se encuentre el equipo, y para ello podemos seguir el modelo que utiliza Bruce W. Truckman. Por ejemplo, en caso de que el equipo se encuentre en la fase de integración, tendremos que maximizar conductas positivas para así fomentar la inteligencia colectiva. El autoconocimiento como líderes y el conocimiento de cada persona determinarán la manera en que gestionaremos el equipo.

 

  • Equipo por conformar. El equipo está por crear y por lo tanto la  gestión de talento es lo primordial. Es importante definir cual es la misión y visión de nuestra organización para diseñar un correcto perfil competencial.  Es importante seleccionar personas que nos ayuden al objetivo grupal, y no únicamente seleccionarlas por nuestra comodidad en la gestión. Por lo tanto, tenemos que tener cuidado con ciertas creencias limitantes como: “Si me rodeo de personas de mi confianza no habrá conflictos”, “Más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer”, “Si selecciono personas que piensen como yo, conseguiremos los objetivos más rápido”…

 

  • Situación mixta. El equipo está conformado pero además existen personas nuevas seleccionadas por nosotros o no. Existe una mezcla entre “veteranos” y “noveles”, que tiene como objetivo conseguir la coordinación y cooperación entre todos.  Para lograr este objetivo necesitaremos conocer la situación de cada persona del equipo para así facilitarles su integración.

 

Una de las herramientas más eficaces para conseguir el rendimiento esperado, es dedicar tiempo a diseñar y a compartir dinámicas vivenciales entre nuestros colaboradores. Además, es importante conocer a cada miembro del equipo para poder crear estructuras flexibles y cohesionadas, que nos permitan motivar a todo el conjunto hacia un objetivo común. Esto también nos ayudará a adoptar diferentes estilos de liderazgo en función de la situación en la que nos encontremos.

Uno de los errores más comunes del líder es no dedicar tiempo a observar, preguntar y escuchar a las personas de su equipo, dando por supuesto que ya los conoce lo suficiente.

Por lo tanto, la gestión del talento,  la inteligencia colectiva y la cooperación dependen de las personas que forman el grupo, lo que convierte a cada equipo en único. Centrarse en ellas, en sus intereses, motivaciones y capacidades es la mejor inversión.